해고예고·해고사유 통지서

이런 경우에는 맞지 않습니다

• 근로자가 스스로 그만두는 경우 — 사직서를 씁니다. 해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것입니다.
• 경영상 이유로 해고하려는 경우 — 이 안내의 해고예고·서면통지(제26조·제27조)도 해야 하지만 그것만으로는 부족합니다. 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준이 있어야 하고, 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(제24조). 1개월 동안 사업장 규모별로 정한 인원 이상을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고합니다(시행령 제10조).
• 징계 절차의 결과를 알리는 경우 — 취업규칙이 정한 징계 절차와 통보 방법을 따릅니다(고용노동부 표준 취업규칙은 ‘징계처분사유 설명서’를 예로 둡니다). 징계해고도 해고이므로 해고사유와 시기를 서면으로 알려야 합니다(제27조).

비슷한 문서와의 차이

• 해고예고(제26조)와 해고사유 서면통지(제27조)는 다른 의무입니다. 예고는 30일 전에 알리는 것(못 했으면 30일분 이상의 통상임금 지급), 서면통지는 사유와 시기를 문서로 알리는 것이고, 사유와 시기를 적은 서면으로 30일 전에 예고하면 둘을 함께 할 수 있습니다(제27조 제3항).
• 해고예고를 했거나 해고예고수당을 줬다고 해서 해고가 정당해지지는 않습니다. 정당한 이유(제23조 제1항)는 따로 따지며, 업무상 부상·질병 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다(제23조 제2항).
• 상시 4명 이하 사업장에는 해고예고(제26조)와 해고 금지 기간(제23조 제2항)은 적용되지만, 정당한 이유(제23조 제1항)·서면통지(제27조)·노동위원회 구제신청(제28조) 규정은 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 제7조·별표 1).

준비할 것

• 근로자: 성명, 소속·직위
• 해고사유: 해고의 원인이 된 구체적인 사실(언제 어떤 행위나 사정인지)과 근거가 된 취업규칙·단체협약 조항
• 해고시기: 근로관계가 끝나는 날(해고일)
• 해고예고: 예고하는 날과 30일 전 예고 여부, 못 했으면 해고예고수당 지급 계획, 예외라면 그 근거
• 징계해고면 거친 절차(징계위원회 등)와 결정일
• 전달 방법과 기록: 건넨 날짜와 수령 확인, 우편이면 발송·도달 기록

항목별 작성 방법

해고사유

근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있게 적습니다. 징계해고는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실이나 비위 내용을 적어야 하고, 위반한 취업규칙·단체협약 조문만 나열해서는 충분하지 않다는 판례가 있습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

해고시기

근로관계가 끝나는 날(해고일)을 날짜로 분명히 적습니다. 예고를 겸하려면 해고일보다 적어도 30일 전에 통지해야 합니다(제26조).

해고예고와 예외

30일 전에 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 시행규칙 별표 1의 사유(금품을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 준 경우, 공금 착복·횡령·배임, 제품·원료를 훔치거나 불법 반출한 경우 등)에 해당하면 예고하지 않아도 됩니다(제26조 단서, 시행규칙 제4조).

서면으로 전달

통지는 서면이어야 효력이 있습니다(제27조 제2항). 이메일 통지가 사안에 따라 서면 통지로 인정된 판례가 있지만(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 — 해고 의사와 사유·시기가 구체적으로 확인되고 근로자가 내용을 안 경우), 다툼을 줄이려면 문서를 직접 건네 수령 확인을 받거나 내용증명 우편처럼 보낸 내용과 날짜가 남는 방법을 씁니다.

받은 근로자가 할 수 있는 일

해고가 부당하다고 생각하면 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(제28조). 중앙노동위원회 안내에 따르면 사업자의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청서(시행규칙 별지 제3호서식 — 노동위원회 온라인 사건신청도 가능)와 입증자료를 내고, 월평균 임금이 300만원 미만인 근로자는 무료로 공인노무사·변호사의 도움을 받는 권리구제 대리인 제도를 신청할 수 있습니다. 해고예고수당을 받지 못했다면 지방고용노동관서에 진정할 수 있습니다(노동포털 진정 안내 — 증빙: 해고통지서, 해고 관련 문자·녹취).

자주 틀리는 부분

• 말로만 해고를 알리는 경우 — 상시 5명 이상 사업장에서 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다(제27조 제2항).
• ‘취업규칙 제○조 위반’처럼 조문만 적는 경우 — 해고의 원인이 된 구체적인 사실을 적어야 합니다.
• 수습 중이라 예고가 필요 없다고 생각하는 경우 — 예외는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우입니다. 고용노동부 표준 취업규칙도 수습기간이 3개월 이상인 근로자를 해고할 때 30일 전 예고나 30일분 이상의 통상임금 지급이 필요하다고 안내합니다.
• 구제신청 기간을 넘기는 경우 — 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다(제28조 제2항).

서명·출력·제출

제출 전 확인할 것

• 상시 근로자 수(5명 이상인지)를 확인하고 적용되는 규정을 확인했는지
• 해고사유를 구체적인 사실로 적었는지(조문 나열만으로는 부족)
• 해고일보다 적어도 30일 전에 통지하는지, 아니면 해고예고수당을 지급하는지, 예외라면 그 근거가 있는지
• 해고 금지 기간(업무상 부상·질병 요양 휴업, 산전·산후 휴업과 각각 그 후 30일)에 해당하지 않는지
• 서면을 근로자에게 전달하고 그 기록(날짜·수령 확인·발송 기록)을 남겼는지

함께 쓰는 문서

• 임금체불 진정서 — 임금·퇴직금 등을 받지 못한 근로자가 지방고용노동관서에 조사와 지급 지시를 요청하는 진정서입니다. 고용노동부 노동포털 온라인 신청과 진정서 양식(HWP, 외국어 PDF)으로 연결하고, 준비할 증빙과 민사 절차·대지급금과의 차이를 안내합니다.
• 내용증명 기본 양식·발송 안내 — 상대방에게 보낼 내용증명 문서를 작성하고, 우체국 창구나 인터넷우체국으로 보내는 방법을 안내합니다. 인터넷우체국 문서 기준(쪽번호 없음·여백)에 맞춰 만든 PDF·DOCX 를 받습니다.
• 사직서 — 회사에 퇴직 의사를 알리는 사직서입니다. 퇴직 희망일과 사유를 적어 PDF·DOCX 로 받고, 출력 뒤 서명합니다.
• 표준근로계약서 — 고용노동부가 배포하는 2025년 개정 표준근로계약서입니다. 계약 형태별 서식이 한 파일에 있으며, 공식 사이트에서 받고 작성 방법을 확인합니다.
• 근로자대표 선출 기록 — 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장에서 근로자대표(근로자 과반수를 대표하는 사람)를 뽑고 그 과정을 남기는 기록입니다. 법령이 선출 방법과 서식을 정하지 않아, 고용노동부 해석에 따른 선출 절차와 공고·후보·투표·결과처럼 남겨 둘 기록을 안내합니다. 대표권과 선출 절차를 알리지 않고 동의서 서명만 모으는 것으로 선출을 대신하지 않습니다.

제공 형식·검수 정보

구분

신청·작성 안내

제공

정해진 서식 없음(사용자가 작성)

분야

근로·노무

법적 근거

근로기준법 제26조(해고의 예고)·제27조(해고사유 등의 서면통지) — 법령이 정한 통지서 서식 없음

검수 상태

원본 확인 · 내용 검수

마지막 확인

2026-11-01 확인

다음 확인 예정

2026-11-30

문서 ID

F109

출처·적용 범위